Você dá o tom para a sua equipe?

Como a empresa pode atingir a excelência?

Estávamos na reunião inaugural do Clube dos 100, definindo os parâmetros de um Pequeno Gigante, quando Alexandre Silva, presidente do Yázigi, fez um comentário que chamou minha atenção. Ele falou que os líderes precisam “dar o tom”, ou seja, dar o ritmo para a equipe, estabelecendo prioridades: o que deve ser valorizado e o que precisa ser feito (como e quando). Todos na sala concordamos sobre o quanto isso é fundamental para o sucesso de uma empresa, principalmente quando o líder dá o exemplo.

 

E isso não é novidade alguma. Todas as pessoas sabem que o líder deveria dar o exemplo, assim como sabemos que temos de fazer exercícios físicos regularmente, não comer frituras, evitar o excesso de açúcar, etc. Mas, tanto na alimentação errada quanto no mundo empresarial, a prática é diferente do discurso, por exemplo: há um texto circulando na internet a respeito de uma empresa que precisava mudar e, para isso, chamou todos os seus funcionários. Uma vez reunidos, pediu que entrassem em uma sala para encontrar o culpado de todos os problemas que estavam ocorrendo. Entrando um de cada vez, os colaboradores se depararam com um espelho. Oh!

Agora, fico pensando: se os líderes da empresa também entraram na sala, porque me dá a impressão de que eles são meio vampiros nessas horas – segundo a lenda, vampiros não refletem sua imagem em espelhos. Já disse isso várias vezes, mas sempre é bom lembrar: se há um vendedor complicado na equipe, a culpa é dele. No entanto, se a equipe inteira for complicada, então a responsabilidade é do líder.

 

Há algumas convenções de vendas em que o diretor chega atrasado e ainda pede para os funcionários respeitarem o cronograma, atingir a meta no prazo estipulado, etc. Veja se isso também não é comum: as melhores vagas do estacionamento são destinadas à diretoria. E, depois, vêm com aquele discurso sobre a importância dos colaboradores e como o cliente tem prioridade em tudo na empresa. Um pouco desconexo, não é mesmo? – e isso acontece o tempo inteiro, até na empresa que precisa cortar custos e acaba eliminando os treinamentos. Então, bem na hora em que o machado precisa estar mais afiado, proibe-se que se afie ele. A equipe só precisa ser treinada quando as coisas vão bem? É triste ver isso acontecendo, mas acontece.

 

E, quando realmente investem em treinamento, quem geralmente participa são os funcionários, porque a diretoria tem algo mais importante para fazer. Veja qual é mesmo o exemplo sendo dado. A verdade é que uma equipe, por mais que seja treinada, terá sempre o perfil do líder. O gestor que não treina seu pessoal, ou que corta o treinamento, já sabe que, bem lá no fundo, o problema não é esse – é de liderança, de exemplo, de alguém que dê o tom.

 

É muito difícil esperar que uma equipe de vendas prospere, faça e aconteça quando o próprio gerente não se envolve nem pratica aquilo que diz. Dar o tom não é falar, fazer discurso ou enviar e-mails motivacionais, é se envolver, criar, ajudar, treinar e cobrar resultados – dando as ferramentas e conhecimentos a fim de que todos tenham capacidade para alcançá-los. Como disse Confúcio: “Aja antes de falar e, portanto, fale de acordo com seus atos”.

 

Para iniciar essa sua missão possível, confira, a seguir, o modelo de Administração de Performance (AP) que você pode copiar e adaptar à realidade de sua equipe.

 

Administração de Performance

 

É desenvolver, implementar, controlar e medir sistematicamente a produtividade de seus vendedores, sem atalhos. Perceba que os melhores alunos, atletas e os executivos mais bem-sucedidos praticam certos comportamentos, conscientemente ou não, que lhes permitem atingir resultados superiores.

 

A Administração de Performance tem a tarefa de descobrir e “quebrar” esses comportamentos em pequenos passos, podendo ser ensinados a outras pessoas. Vendedores que querem atingir suas metas não são necessariamente experts nessas práticas e atitudes, mesmo que as utilizem intuitivamente. É por isso que o gerente deve ajudá-los a implantar um plano de melhoria pessoal.

 

Antes que uma empresa possa esperar melhores resultados, ela precisa, primeiramente, fazer uma conexão entre os resultados desejados e a performance ou mudanças no comportamento que ajudarão a atingir esses objetivos. Muitas organizações são vítimas de suas próprias metas medíocres, por exemplo: elas podem achar que crescer 10% em um ano é bom, baseando-se na média do mercado, sem questionar que talvez fosse possível crescer muito mais.

 

No entanto, para atingir resultados ainda melhores, é preciso um investimento a longo prazo no desenvolvimento da equipe de vendas. Os bons resultados de alguns vendedores, e mesmo de algumas empresas, são, muitas vezes, o pior obstáculo para desenvolver todo o seu potencial, pois os profissionais de vendas ficam felizes em atingir a meta, a companhia em obter X% de lucro e param por aí. Quando, na verdade, aquilo tinha de ser um ponto de partida, e não de chegada. As empresas e os vendedores não deveriam avaliar sua performance se baseando apenas em “médias de mercado” ou em metas fáceis de serem atingidas. O padrão do mercado não é adequado se você quer medir (e estimular) performances extraordinárias. Afinal, é muito mais fácil encontrar empresas normais que empresas excepcionais.

 

A chave para estimular as pessoas à excelência é programar expectativas que as motivem a atingir resultados muito além do que um padrão baseado na média. E a ferramenta que abre essa porta para as empresas é a Administração de Performance. Para isso, o gerente precisa dar o tom. O tom da excelência, dos altos resultados e da melhoria contínua, e não ficar aceitando, pelo 20º mês, a performance mediana de um vendedor que quase atinge sua meta, quase vende mais, quase estuda e aprende mais.

 

Se você for esperar que seus vendedores desenvolvam magicamente maneiras eficientes de aumentar as vendas e fidelizar mais clientes, é melhor se sentar. O líder tem de agir, criar e acelerar a máquina e as pessoas. Ele precisa colocar uma dose de adrenalina e endorfina em seu pessoal para realmente ter uma administração de performance mais vantajosa. Precisa, ainda, estabelecer um patamar mínimo de qualidade e cobrar isso de todos os seus colaboradores.

 

E nunca esqueça de agir conforme seu discurso, pois é por meio de seu exemplo que todos entenderão a importância da excelência.

 

Colaboração: Marília Zanim Candeloro

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