Temos que aprender com os candidatos! E muito! Eles vêm cada vez mais preparados para uma entrevista de seleção. Algumas vezes, chegam ao requinte de ensaiar, simular, filmar. A postura é correta; vêm trajados adequadamente, para impressionar bem. Certíssimo! Esse deve mesmo ser o objetivo deles: “vender” a melhor imagem possível para serem contratados.
Mas, por outro lado, nem sempre as coisas acontecem assim. Primeiro, porque durante muito tempo, e principalmente nas empresas maiores, as entrevistas e o processo de seleção eram conduzidos pelo departamento pessoal. Muitos gerentes só chegavam a conhecer os novos profissionais de sua equipe depois que eles já haviam sido contratados.
Além disso, a grande maioria dos gerentes não foi preparada e treinada para recrutar e selecionar; às vezes, nem sabem por onde começar! Sem falar que alguns pensam que o interessado é o candidato e ele é quem precisa se preocupar com a entrevista.
Resultado: muitas entrevistas acabam acontecendo da maneira mais desorganizada e improdutiva possível. A conseqüência: perda de tempo, decisões erradas de contratação, retrabalho, desperdício de dinheiro.
A entrevista (quando o candidato e o contratante se encontram pessoalmente) é um momento importantíssimo. E a preparação precisa ser condizente. É como você se prepararia para o primeiro encontro com um(a) namorado(a). Guardadas as devidas proporções, é parecido. Afinal, pretendemos conviver por muitos anos, compartilhar tarefas e metas, desenvolver um projeto comum (aumentar participação no mercado, prospectar novos clientes, ampliar vendas com a base de clientes já formada…).
Em relação ao candidato, nossa preocupação deve ser a de não nos deixarmos influenciar só pela primeira impressão. Pessoas bonitas, bem vestidas, com um aperto de mão firme não são necessariamente as mais indicadas para o cargo.
Mas, como empresa, é essencial impressionar bem os candidatos. Se não cumpro o horário marcado, se os candidatos “tomam chá de cadeira” quando vêm para a entrevista, se não largo o telefone e interrompo nossa conversa o tempo todo, a imagem da empresa fica denegrida. E com razão.
Não devemos esquecer que a avaliação é um processo de “mão dupla”: os candidatos também estão nos avaliando e à nossa empresa. E podem decidir que preferem continuar desempregados a trabalhar num ambiente ruim!
Entrevista para ser bem-feita e produzir resultados eficazes precisa ser planejada e preparada. Improviso não fundo na nesse caso. Certas precauções vão garantir um processo bem profissional. Mesmo que um candidato não seja contratado, deve ficar com a sensação boa de ter sido tratado com respeito e cortesia. A empresa encantou e quem pode garantir que amanhã esse candidato não irá se tornar um cliente ou fornecedor? O mundo é uma azeitona (alguém já disse isso; não lembro quem!) e é bom que possamos nos encontrar de novo, em qualquer situação, sem constrangimentos.
Alguns cuidados são decisivos para o sucesso:
1) Marque horário para a entrevista e cumpra esse horário rigorosamente (senão, como é que você vai “cobrar” pontualidade desse funcionário depois?).
2) Prepare um ambiente adequado: uma sala clara, arejada, isolada de barulhos e interferências.
3) Tenha água e ou cafezinho à mão funciona bem como “quebra gelo”.
4) Antes de iniciar a entrevista, leia novamente todas as informações já recebidas desse candidato. Assim, você evita perguntar coisas que já estão no currículo, por exemplo.
5) Avise a todos que na próxima hora você estará “fora do ar”. Desligue o celular e peça que alguém anote os recados. Interrupções “cortam o fio da meada” e a última coisa que você quer é se ver numa situação de não saber “onde é mesmo que eu estava”?
6) Entrevista não é reunião social; “quebre o gelo”, procure colocar o candidato à vontade, mas não perca de vista o objetivo principal: avaliá-lo. Se a conversa for informal demais, vai ficar complicado “segurar as rédeas” depois.
7) Você, como entrevistador, precisa sentir-se seguro e confortável. Prepare-se cuidadosamente e entre na sala sabendo exatamente o que precisa investigar e o que vai perguntar.
8) Não tem problema nenhum (muito pelo contrário!) fazer uma lista das perguntas a serem feitas e ter esse roteiro à mão. A organização e o planejamento vão passar uma imagem positiva para os candidatos. A entrevista está sendo levada a sério e isso é ponto a favor da empresa.
9) Pergunte e permita que os candidatos respondam. Pela ansiedade, às vezes, os entrevistadores falam demais! As pessoas podem precisar de mais tempo para responder; não faz mal! Isso não necessariamente significa insegurança, falta de conhecimento ou dificuldade de se relacionar. Não tire conclusões apressadas.
10) Escute, escute e escute. Preste muita atenção às respostas. São coerentes? Objetivas e claras? É fácil entender o que o candidato fala? A argumentação é sólida? Divagam demais? Não respondem o que foi perguntado? “Fogem” do assunto, mas depois conseguem retomar a questão principal?
11) Não tenha pressa. Fique com o candidato o tempo que for necessário para sentir-se seguro em relação aos próximos passos. Se for preciso, marque uma nova entrevista. Convide outro colega (gerente ou diretor) para entrevistar junto com você, numa próxima vez. Duas cabeças pensam melhor do que uma! “Vá fundo” nas questões que estão lhe preocupando; não despreze sensações que você possa estar tendo. Pesquise e pesquise bem, até sentir-se tranqüilo. Esta é a decisão mais importante que você toma: quem trazer para a equipe.
12) Não alimente falsas expectativas nos candidatos. Não faça promessas que não possa cumprir. Não “acene com o paraíso”. Depois, é impossível consertar esse tipo de estrago!
13) Termine a entrevista oferecendo um tempo para que o candidato faça perguntas. Mas, só no final. Não comece a entrevista fazendo uma conferência sobre sua empresa. Os candidatos adoram; daí eles não precisam falar nada! Mas você termina a entrevista sem saber nada daquela pessoa que diz estar interessada em trabalhar com a sua equipe!
14) Faça anotações logo que a entrevista terminar. Imaginando que você vai entrevistar uma dúzia de pessoas diferentes, seria terrível não lembrar mais quem é quem!
15) Crie um sistema de avaliação que facilite a comparação. Defina alguns questions (como: habilidade para persuadir, relacionamentos, organização, etc.) e atribua notas. Assim, vai ficar mais fácil tomar decisões.
16) Comunique claramente aos candidatos as próximas etapas: se ainda irão realizar novas entrevistas, se outras pessoas estão sendo avaliadas, a data prevista e como será comunicada a decisão, etc… Não é recomendável deixa-los “no escuro”. Com certeza, os candidatos também estão olhando outras oportunidades.
Sobre técnicas de entrevista, podemos falar mais e muito mais. Voltaremos ao assunto!
E que tal você ajudar a escrever o próximo artigo? Se você tem usado algum procedimento que se mostra eficaz para identificar supervendedores, mande um e-mail para mim e vamos somar nossos esforços para que a nossa preparação, como contratantes, seja tão boa ou melhor do que a dos candidatos que nos procuram.
Solange Glock é consultora especialista em formação e desenvolvimento de equipes. E-mail: solangeglock@onda.com.br