Nas empresas, devido à falta de critérios, não se faz um planejamento de carreira para os funcionários que se destacam. Quando eu negociava um trabalho de assessoria em uma empresa com o diretor-comercial, entrou na sala o gerente-comercial, mostrando a nova distribuição das carteiras de clientes, tendo em vista a promoção de três novos supervisores. ?Ufa!?, pensei comigo, ?Esse já me resolveu um problemão, pois mexer nas carteiras de clientes é um sofrimento e gera muito tititi?.

Não foi minha surpresa quando, de maneira bem sarcástica, começaram a falar sobre o que aguardava os novos supervisores: para um, foi destinada a carteira de clientes inativos há mais de cinco anos. Para outro, uma área que já foi trabalhada e que gerou poucos negócios. Para outro, ainda, ex-clientes que não queriam nem ouvir o nome da empresa, por problemas anteriores.

Eles riam, se esborrachavam de rir. Ao perceberem minha cara de espanto e um sorriso amarelo, foram logo falando: ?Eles têm de comer o osso, pois aqui não tem moleza!?, no que perguntei: ?Esses não são os novos supervisores promovidos semana passada??, e a resposta foi positiva.

Sim, depois de ouvirem tanto sobre a empresa, sobre as possibilidades de sucesso, crescimento pessoal e profissional, lá estão os pobres coitados sofrendo a primeira de muitas humilhações. Ao questionar critérios tão estapafúrdios, disseram que é assim mesmo, que é o batismo de fogo, que só os bons sobreviveriam, etc.

Nesse instante, passou um filme na minha mente e lembrei-me das vezes em que começava em um novo emprego ou que tinha sido promovido. Com as devidas exceções, me senti em meio a uma guerra, tendo como arma um cortador de unhas para duelar com gente com possantes canhões. Não foi bom, e as cicatrizes que carrego ainda doem, porém adianto que perdoei a todos e aprendi o que não devo fazer aos outros.

Nas empresas, devido à falta de critérios, não se faz um planejamento de carreira para os funcionários que se destacam. Quando muito, é dada uma diferenciação salarial, para depois, promover um deles. E que desastre! O pobre foi promovido a seu limite inferior de competência. Para o novo cargo, quando muito, só tem a competência técnica, mas nada de competência gerencial para a gestão da sua área.

E o que vemos? Um espantalho que passa a usar gravatas (se for mulher, deixa de usar roupas tidas como muito insinuantes) e sem estar minimamente preparado é convocado a reuniões, a atender clientes, a participar de algum grupo de trabalho. E o que ele mais ouve? ?Precisa ter bom senso e jogo de cintura?. Quando ainda ouço que deveria ter tido bom senso, na verdade meu interlocutor está querendo dizer: ?Você deveria agir como eu agiria, caso estivesse no seu lugar?. Pura cópia, nada mais. Quanto ao jogo de cintura, ouve-se: ?Embromação, enrolação, deixa para lá, empurra com a barriga!?.

Na falta de planejamento de carreira, quando os destaques poderiam ser treinados, recebendo orientações sobre as atribuições do novo cargo, sugiro nomear um tutor para o funcionário promovido, com a missão de orientar, aconselhar e prevenir o novato sobre os possíveis problemas e o que o novo cargo representa. Ao nomear um tutor, não é possível que aconteça o que foi relatado logo no início deste texto?

Minha primeira sugestão, ao começar a assessoria, foi designar o gerente tutor dos novos supervisores. Mas não foi a única, ela veio acompanhada de um desafio sobre as metas para o gerente, com a justificativa de que teria três novos supervisores. Sabe o que aconteceu? Ele jogou fora aqueles lixos que queria destinar aos pobres coitados e fez uma adequada redistribuição de carteiras.

Para o diretor, dei o livro O Monge e o Executivo e espontaneamente ele se tornou tutor do seu gerente. Hoje, qualquer novo funcionário, ao entrar para a empresa, ganha um tutor. Isso não é tudo, mas é um bom começo. Respeito é bom e todo mundo gosta.