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Nesta edição especial, você pode constatar que as pessoas são o grande diferencial das empresas, e as ações de treinamento e desenvolvimento têm papel importante para valorizá-las ainda mais. Elas alinham os profissionais com as estratégias da empresa. É por meio de seus profissionais que as estratégias de sua empresa serão transformadas em ação. Mas, para que tudo isso aconteça, é importante que a empresa atue de forma organizada e com planejamento. Este check-list é um resumo dos principais tópicos abordados da edição e irá ajudá-lo a se organizar. Mãos à obra! Resultados Qual indicador de performance você quer mudar exatamente? Os especialistas foram taxativos ao responder a pergunta: quando treinar a equipe? Sempre! Mas, o primeiro passo é saber o que precisa ser mudado e o que acontece se não mudar. Na hora de definir o objetivo do treinamento, pense sobre estas questões: Você acompanha os índices de performance todos os dias? Como a equipe está se saindo? ________________________________________________________________________ A equipe tem em mente um ponto específico para melhorar seu retorno? Por exemplo: o vendedor sabe qual é o seu índice de fechamento (quantas propostas envia e quantas vendas fecha)? (Péssimos resultados em vendas indicam que é hora de treinar a equipe). A equipe leva muito tempo para fechar uma venda? E essa taxa é a ideal? _______________________________________________________________________ O vendedor tem a possibilidade de discutir de forma inteligente com você, gerente, sobre isso? Se um vendedor ou vendedora não entende qual é a sua taxa de fechamento, o que acontece é um desgaste natural do profissional na empresa. _______________________________________________________________________ Seu vendedor conhece o ciclo de venda do seu produto/serviço mais lucrativo? ___________________________________________________________________ Seu vendedor sabe o que fazer para agilizar o processo? (A maioria dos vendedores pode até conhecer, mas não aplica o conhecimento do ciclo de vendas do dia a dia.) _____________________________________________________________________ Sua equipe de vendas entende a estrutura de preço e as margens de lucro? ____________________________________________________________________ O vendedor consegue explicar a política de preço do que ele vende? E ele entende por que diferentes produtos e serviços custam o que eles custam? _____________________________________________________________________ Comportamento Quais atividades dos vendedores queremos mudar exatamente? A insatisfação entre os clientes está crescendo? (clientes insatisfeitos não indicam sua empresa a amigos e conhecidos); _____________________________________________________________________ É alto índice de rotatividade na equipe? _____________________________________________________________________ Sua equipe está sempre "antenada" nas mudanças e tendências do mercado? (se não está é um sinal de desmotivação) _____________________________________________________________________ Você tem o controle das interações, compras ou contatos mais recentes dos consumidores? Como está este índice? _____________________________________________________________________ Os vendedores conhecem as características, vantagens e benefícios de todo o mix de produtos/serviços da empresa? (Vendedores despreparados para atender as necessidades dos clientes) _____________________________________________________________________ Avaliação da formação e de aprendizagem do treinamento Donald L Kirkpatrick, Professor Emérito da Universidade de Wisconsin criou um modelo de avaliação da formação e de aprendizagem do treinamento. O modelo de quatro de níveis de Kirkpatrick ajudamedir o "sucesso" de um programa de treinamentos. 1 – Reação Os participantes gostaram do evento? _________________________________ Eles consideram a formação relevante? __________________________________ Foi um bom uso do tempo dos vendedores? ____________________________________ Os participantes aprovaram o local, o estilo, o calendário, etc? __________________________________________________ Qual foi o nível de participação? ____________________________________________ Como avaliam facilidade e conforto? ____________________________________________ Qual foi nível de esforço necessário para efetivar a aprendizagem? _____________________________________________ Qual foi a exequibilidade percebida e o potencial de aplicação do aprendizado? ___________________________________________________ 2 – Aprendizagem Os participantes aprenderam aquilo que pretendíamos ensinar? ____________________________________________________ A experiência de aprendizado ocorreu como necessário? ____________________________________________________ O que os vendedores aprenderam o que era necessário para mudar suas atividades e, por meio das atividades, melhorar seus resultados? ______________________________________________________ 3 – Comportamento Os vendedores colocaram em prática a sua aprendizagem na volta para o trabalho? __________________________________________________________ Onde as habilidades e os conhecimentos foram utilizados? ______________________________________________________ Houve mudança visível e mensurável na atividade e no desempenho dos vendedores treinados? _______________________________________________________ A mudança de comportamento e novos níveis de conhecimento são sustentáveis? _________________________________________________________ O vendedor é capaz de transferir a sua aprendizagem para outra pessoa? ______________________________________________________ O vendedor está consciente da sua mudança de comportamento, conhecimento, e nível de habilidade? ____________________________________________________ 4 – Resultados Aqui entram os indicadores de performance que você queria mudar, que já mencionamos no início deste check-list. Neste ponto, a pergunta é: houve mudança e melhoria nos indicadores elencados? Por exemplo: números de reclamações, rotatividade do pessoal, conflitos, falhas, desperdícios, não-conformidade. Planejamento do Treinamento Segundo Karen Jardzwski, gerente de projetos e treinamentos da VendaMais, para que uma empresa obtenha resultados sérios e mensuráveis, é importante planejar: "o levantamento de necessidades, ou seja, um bom diagnóstico, é essencial para garantir que os objetivos do treinamento sejam atingidos". Uma forma prática e simples de planejar é aplicar a ferramenta de gestão de qualidade 5W2H: Why – Por que treinar (objetivos) ______________________________________________________________________ What – O que deve ser treinado (conteúdo, valores) ____________________________________________________________________ Where – Onde deve ser o treinamento (infraestrutura) _______________________________________________________________________ Who – Quem deve dar o treinamento, quem deve ser treinado _____________________________________________________________________ When – Quando deve ser feito (época, frequência) ______________________________________________________________________ How – Como o treinamento deve ser executado (didática, método) ________________________________________________________________________ How Much – Quanto será gasto (budget) ________________________________________________________________________ O que e como treinar? Para desenvolver um treinamento de vendas efetivo para sua equipe, é preciso definir o que treinar. Nesse sentido, os especialistas no assunto são taxativos: tudo depende do seu mercado de atuação, da sua equipe de vendas e, principalmente, das necessidades de seu cliente. São as pesquisas de levantamento de necessidades de treinamento, avaliação dos resultados da equipe, entrevistas com gestores e clientes (aliados à estratégia da empresa) que, de verdade, irão ajudar na definição do que deve ser abordado no treinamento. Perguntas importantes: Quais os resultados esperados? _________________________________________________________________ O treinamento é a solução mais adequada? Por quê? ____________________________________________________________________ O treinamento será específico para uma área da empresa (vendas) ou pode ser estendido a outras? ____________________________________________________________________ A demanda está alinhada com as necessidades estratégicas da empresa? _____________________________________________________________________ O treinamento está alinhado com as possibilidades orçamentárias, de calendário e com a cultura da empresa? _____________________________________________________________________ Mensurando resultados – ROI Afinal, valeu a pena investir naquele treinamento? Eis a grande questão. Antes, deve-se destacar que treinar e desenvolver pessoas não são contas simples de matemática. J. B. Vilhena, presidente do Instituto MVC, palestrante, expert em treinamento e desenvolvimento, defende que sempre será possível medir o resultado de uma ação de treinamento, mas nem sempre esse resultado poderá ser expresso financeiramente. Em termos práticos, Vilhena sugere que, antes de iniciar um processo de medição de resultados das ações de treinamento, se procure responder às seguintes questões: Por que medir? _____________________________________________ O que medir? __________________________________________________ Como medir? _____________________________________________________ O que fazer com os resultados? ________________________________________ O ROI (Return On Investment) pode ser estrategicamente utilizado em todas as atividades de capacitação. Para bem empregá-lo, faz-se necessário contabilizar todos os custos – diretos e indiretos – relacionados à atividade de treinamento. É importante considerar custos como horas não trabalhadas dos treinandos, salários dos treinadores e todos os demais custos envolvidos. Horas não trabalhadas dos treinandos ___________________________ Salários dos treinadores ___________________________ Demais custos envolvidos __________________________ Indicadores de Performance nos resultados A segunda etapa é identificar alguns indicadores de performance. Isso, muitas vezes, pode ser complexo. Uma possibilidade é verificar, num determinado período de tempo, se houve alguma variação positiva nos indicadores selecionados. É importante considerar os números antes de se aplicar os treinamentos e depois de aplicá-los. Se a empresa estabelecer alguns indicadores de performance que deseja aprimorar, a operação torna-se mais fácil e precisa. Seguem alguns exemplos: Número de clientes prospectados (visitas, telefonemas, e-mails enviados, etc.); Número de clientes efetivamente abordados; Tíquete ou valor médio por venda; Taxa média de desconto; Número de fechamento de novas vendas; Percentual de clientes inativos reativados; Índice de satisfação dos clientes; Percentual médio de inadimplência; Prazo médio de pagamento. Fazendo este Check-list do Treinamento em Vendas, você obterá um termômetro bem preciso de sua equipe de vendas. Com este panorama geral, será mais fácil programar o treinamento, sua periodicidade e medir os seus resultados. Lembre-se que treinar é essencial para manter seu maior patrimônio muito bem cuidado. Seus vendedores merecem. E sua empresa também.

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